你公司有位负责销售的副总裁，非常牛，谈笑间，大客户纷纷拿下，老马把他当做宝，各种激励，各种金手铐，希望他能忠心耿耿为公司服务。可是，前两天，他来找你，说因为个人原因，要离职了，你五雷轰顶，你走了，我可怎么办？
员工对公司再忠诚，也要记住：公司不是家，公司对员工再好，也要记住，员工不是你的私有物品。员工和公司是同路者，只要有一天员工成长得比公司快，你就几乎只能看着他离去，不太怪他抛弃你，是你自己掉队了。
这个问题的本质是，你没有为高管的变动风险做好预案，所以措手不及。
那怎么办呢？也许，你可以为每个重要岗位，制定“接班人计划”。
在GE干了33年的韦尔奇，58岁时，向董事会提出，他将于65岁时正式退休，同时，GE正式启动了CEO的“接班人计划”，由韦尔奇亲自挂帅，而此时，离他退休，还有整整7年。
企业，是由人组成的，可是，企业的发展周期，往往长于人的职业周期，所以，把企业带到今天的领导者，未必能把企业带到未来。走向未来，首先要找到未来的领导者，这就是接班人计划。
提前为每个重要岗位，制定接班人计划，这里有几个建议：
1、确定关键岗位
每个重要岗位，从人力资源总监，销售副总裁，到地区总裁，全球CEO，都必须实施“接班人计划”。
2、建立候选人池
候选人才池，可以内部培养，也可以外部引进，内部培养有继承性，外部培养带来新知识，要懂得吸纳能力不同的候选人。
3、辅导接班人选
接班人不仅是选拔出来的，更是培养和竞争出来的，给候选人安排系统培训，成长导师，业绩考核，挂职轮岗，扩展人脉，都非常必要。
4、前后交接适应
接班人一旦上任，退休领导的位置就变得敏感，很多领导者选择退而不休，扶上马送一程，比如王石，柳传志等等，短期送一程，而不是过度干涉，有助于接班人快速展开工作。
最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。
离年度360篇文字目标差26篇
