你用校园招聘和魔鬼训练营，筛选出了一批骁勇善战的年轻员工，大大提升了公司的战斗力。
尝到甜头后，你决定加大培训投资，推广魔鬼训练营，可是，3周脱产培训，这么大的投入，投给那些员工呢？
这还用问？当然投给最有潜力的员工了。那问题来了，怎样的员工，才是最有潜力的员工呢？
这还用问？当然是也就最好的了。只有也就能证明一切，那句话怎么说来着，不要假装很努力，结果不会陪你演戏。
你从各部门挑出业绩最好的员工，组成第1期特训营，封闭起来，密集培训了3周。这3周，你投入了巨大心血，所以满心期待大家的战斗力会有更大提升，可是，几个月，半年观察下来，他们的能量提升并不明显，而业绩，却因为培训也被耽误了。你很苦恼，怎么办？
校园招聘的大学生都是白纸，白纸的潜力是无限的，在白纸上画素描，当然很快就能看到效果，可是，工作很长时间的员工，都早已是一幅幅画作，这些画作的水平各不相同，是否还有大幅修改的余地，就非常因人而异了，有不少画作，已经不值得修改了，挂在家里凑合着看把，真要改，还不如重画一幅。
所以，特训营成功的核心，是要过滤掉不值得改的画作，找到真正值得培养的，具有高级潜力，甚至无限潜力的员工。
你虽然特意挑选了业绩最好的员工，但是，业绩最好，不等同于最有潜力。他业绩好，但是可能已经是他的天花板了，潜力不大。
那怎么识别高潜力员工，这里有3个高潜力员工通常具备的特质，你可以参考：
1、意愿
不想当元帅的兵，不是好兵，强烈的升职动机，和强大的将动机转化为行动的能力，是高潜力员工最重要的特质。
他喜不喜欢快节奏，多任务，刺激性，甚至不确定性的工作？愿不愿意主动付出超乎寻常的个人承诺？是不是喜欢自主决定权，并对结果负责？愿不愿对自我发展投资？
2、能力
纸上谈兵，是没有实际能力的“赵括们”的天花板。
他能不能逻辑清晰地建立令人信服的愿景？他能不能清楚地指明方向，并激励团队向前？在前进中，他能不能有效沟通，并指出团队？
3、敬业度
敢对长期做出承诺，并不断迎接更高挑战的态度，就是敬业度，敬业度高的员工，有高出1倍的留任意愿，敬业度低的员工，有55%将在5年内掉出高潜力员工行列。
最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。
离年度360篇文字目标差24篇
