你的公司越做越大，事业部，分公司，创新中心越来越多，可是，让他非常苦恼的是，懂销售的，不懂技术；懂技术的，不懂财务；懂财务的，不懂管理；懂管理的，不懂销售。找到某个领域的“专才”不难，可要找到能率领三军的总经理，比登天还难。公司的扩张速度，严重受制于“一专多能”的“T型人才”的匮乏，怎么办？
在每个岗位上，员工做到据地三尺的深度，都是以牺牲海纳百川的广度为代价的。每天穿着拖鞋来上班，心无旁骛写代码，当然就不谙世事；每天琢磨用户的眼神，用词背后隐藏的千种玄机，怎么用心思专研技术。
帅才，很难从爱岗敬业20年的员工里生长出来。培养真正的帅才，必须不断跨界，培养全局意识。
怎么才能不断跨界呢？试试“轮岗计划”吧。
轮岗计划，就是尽量让员工轮岗，挂职，做不同岗位的工作，这种从实战中磨炼出来的经验广度，全局高度，尤其是微观体感，是无法通过培训获得的，微软，阿里都是这样从公司内部培养高管的。
使用轮岗计划，需要注意什么呢？
1、只给优秀员工
一个员工业绩不好，你皱这眉头说：要不，你换个部门吧？这种心态，将导致部门主管利用轮岗计划，把问题员工踢到别的部门，这不是轮岗的本意。轮岗是奖励，不是惩罚。
2.、不是升职机会
如果一轮岗就能升职加薪，那么，部门之间将会借助轮岗计划互相挖人，我给你更大的头衔，更高的职位，更多的薪水，你来吧。
原则上，轮岗是平级调动，是工作经验的横向跨度，而不是职位薪水的纵向提升。
3、不再保留原职
一旦轮岗到新职位，就必须放弃原职位，不能保留原职。否则，员工会将没有破釜沉舟的心态，在新职位上发挥价值。
最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。
离年度360篇文字目标差23篇
