조직에서 가장 많은 비용을 차지하는 것은 커뮤니케이션 비용입니다. 이는 관점의 차이에서 발생하게 되는데요. CEO-중간관리자-팀원 각각의 입장에서 보는 관점이 다르기 때문입니다. 결국 얼마나 길게 보느냐, 얼마나 넓게 보느냐의 차이라고 할 수 있겠죠. 어떤 상황이나 과제, 또는 문제에 대해 관점의 차이가 없다면 커뮤니케이션 비용은 최소화 될 수 있을겁니다.

퇴근길 지하철에서 직장인 두 명이 대화를 나누고 있었습니다. 선후배 사이로 보입니다. 후배가 퇴사에 대한 고민을 털어놓습니다. 회사에 퇴사를 알렸는데 이것이 잘한 일인지 확신이 없다고 합니다. 선배는 후회되면 그냥 다니라고 말합니다. 하지만 후배는 이제 와서 되돌릴 수도 없다고 하네요. 여러 얘기가 오가지만 딱히 결론이 나지 않습니다. 그렇게 대안 없이 둘은

[Book Review] 스탠퍼드식 최고의 수면법 ‘아침에 일어나서 잠들 때까지 습관적으로 하는 행동이 최고의 수면을 이끌어내고, 다시 최고의 수면이 최고의 성과를 가져다준다. 이를 ‘각성과 수면의 선순환’이라고 한다. 수면의 중요성은 우리가 깨어 있는 각성상태에서 얼마나 집중하고 몰입할 수 있는지를 결정하기 때문일 겁니다. 이 책에서 말하는 핵심은 두 가지입니다.

스팀잇을 사용한지 1주일이 지났다. 페이스북과 브런치를 사용하다 블록체인 기반의 스팀잇이 있다는 소식을 듣고 가입을 하려 했는데 가입부터 어려웠다. 영어로 된 가입페이지, 인증메일 후 확정까지 기다려야 하는 시간, 확정에 따른 그 기나긴 패스워드라니...빨리 보고 싶은 마음은 접어두고 가입까지만 3일 이상 기다려야 했다. 가입 후에 글을 쓰기도 어려웠다. 어떤

회사생활에서의 직원행복(MAGIC+)의 세 번째는 ‘Growth - 일과 학습을 통해서 배우고 성장하고’입니다. 성장이라 키워드는 요즘 세대의 입사와 리텐션 기준에 있어 가장 상위를 차지합니다. 평생직장이란 개념이 무너졌다는 것을 이미 알고 있는 그들은 자신이 성장하지 못하는 조직에 오래 있을 이유를 찾지 못하는거죠. 실제 회사에서 직원행복 설문과 리더실 설문을

직원행복(MAGIC+)의 두번째는 Automomy(자율 속에서 주도적으로 참여하고 스스로 결정하며)입니다. 자율이라는 키워드는 밀레니얼 세대에게 Meaning만큼이나 중요합니다. 자율문화를 만들기 위해서는 여러가지가 있겠지만 지금은 3가지가 생각납니다. 첫째, 정보공유입니다. 정보의 투명한 공개가 전제되어야 직원이 자율성을 가지고 주도적으로 일할 수 있습니다.

행복한 직원이 몰입해서 일하고 고객을 만족시킬 수 있으며 이에 따라 회사가 성장하는 선순환 모델이 행복경영인데요. 가장 우선은 직원행복입니다. 저희는 회사생활에서의 직원행복을 MAGIC+로 정하고 거기에 맞춰 HR을 운영하고 있습니다. MAGIC+의 첫번 째가 Meaning - ‘교육으로 세상을 바꾸는 일에 자부심을 가지고’인데요. 목적의식과 자부심에 관한

올해 두 번째 책으로 '경영은 사람이다'를 재독했습니다. 3년 전에 읽었는데 다시 한번 읽으니 좀 더 이해되는 부분이 많아졌네요. 이 책의 탁월성은 '모순'을 '통합'의 관점에서 풀어냈다는 점에 있다고 봅니다. 경영과 인사업무를 하는 사람을 포함해 우리는 직장에서 모순되는 관점에 많이 부딪히기도 합니다. 행복을 강조하면서 성과주의를 도입한다? 인간 존중 경영을

그 동안 회사에서 여러 프로젝트를 진행했지만 특히나 의미 있었고, 기억에 남는 프로젝트 중 하나는 '회사생활에서 직원행복'을 정의한 것입니다. 전 직원 설문을 통해 회사생활에서 행복을 느낄 때가 언제인지 알아봤고, 리더급 워크샵에서 토론을 한 후 최종적으로 완성을 했습니다. 그 후로 HR 모든 활동의 기준이 되고 있습니다. 유발 하라리는 호모데우스에서 인류는

집에 체중계가 없어서 작년에 스마트 체중계 알아보다 PICOOC을 구입했다. 모바일 앱과 연동되어 체중계에 올라면 인바디가 같이 측정되어 나온다. 맨발로 올라가 전기자극을 통해 측정되는 방식으로 알고 있는데 꽤 정확한 수치라 생각한다. 금요일 혁신아카데미에서 ‘의지력’을 주제로 강연을 들었는데 다이어트의 핵심은 자신의 적정 체중을 알며 그것을 평생 유지하는

어제는 새로 오픈한 캠퍼스 오픈 스퀘어에서 1월 CEO 툭앤톡 진행했습니다. 매번 딱딱한 강의장에서 하다가 새로 오픈한 캠퍼스 오픈 스퀘어에서 처음 진행하니 토크 버스킹 느낌도 나고 더 자유롭고 편하게 진행된 것 같네요. CEO 툭앤톡은 매월 회사의 전략, 조직문화, 상품/서비스, 경영현황 등 회사와 관련한 모든 주제 중 하나를 선택하여 CEO가 직접 커뮤니케이션하고

HR(이라고 쓰고 싶진 않지만 편의상)은 경영 성과에 도움이 되어야 한다. 경영에서 성과란 고객창출이다. HR은 경영 성과를 창출하기 위해 사람과 조직의 이슈를 다룬다. HR이 전략적 파트너가 되어야 한다는 말은 이미 10년 전에도 들었던 말이다. 전략적 파트너라는 Agenda를 가지고도 그 동안 별로 변하지 못한 것 같다. 국내 기업의 인사혁신 사례를 거의

정현 신드롬이 일고 있다. 한국인 최초로 메이저 테니스 대회 4강에 진출해 무려 조코비치를 이기고 로저 페더러와 맞붙었다니 그럴만 하다. 4강전 시청률은 10% 가까이 올랐다고 한다. 국내에서 비인기 종목으로 여겨지던 테니스에서 정말 놀라울만한 일이다. 테니스를 배우는 아이들은 많아질테고, '정현 따라잡기' '테니스 한달만 하면 정현처럼 할 수 있다' 같은

'THE 100-YEAR LIFE' 를 읽었습니다. ‘일의 미래’의 저자인 런던 경영대학원 린다 그래튼 교수의 신작인데요. 린다 그래튼 교수의 인터뷰 기사는 몇 번 봤지만 책을 통해서 읽으니 저자의 생각을 전체적으로 이해할 수 있었습니다. 학자가 평생을 연구한 내용을 한 권의 책으로 내 것으로 만들 수 있다는 것이 책이 주는 즐거움이 아닐까 싶네요. 제목처럼

우리는 모두 한 번 결정내린 사항에 대해서는 번복하면 안된다는 생각을 어느 정도 갖고 있다. 특히 리더의 경우, 지시하거나 결정한 사항에 대해서는 반드시 지켜야 한다는 일관성에 대한 강박을 가지고 있을 것이다. “지난 번에는 그렇게 말씀하지 않으셨잖아요?” 누구나 듣고 싶어 하는 말과는 거리가 멀다. 그렇지만 중요한 것은 목표를 달성해 내는 것이다. 모든 것이

업무분장이라 하면 일반적으로 팀원들 간의 일이라 여겨지지만, 실제로는 리더와 팀원 사이의 업무분장 역시 매우 중요하다. 직급이 올라가고 상위 리더가 될수록 리더는 자신이 해야할 일과 그렇지 않은 일을 구분하고 중요한 일에 집중하는 역량이 필요하다. 리더가 반드시 하지 않아도 될 일에 대해서는 업무분장을 통해 후계자 또는 팀원에게 적극적으로 위임해야 한다. 리더가

조직은 리더십의 크기만큼 성장한다는 말이 있습니다. 리더십의 중요성을 설명하는 대표적인 말인데요. 조직의 진화론적 관점에서 좀 더 구체적으로 살펴보면 '조직이란 리더의 발달단계를 넘어 진화할 수 없음'을 의미합니다. '조직의 재창조' 책에서는 이에 대한 사례들이 자주 나옵니다. 핵심가치와 사명선언문에 대해 살펴보면, 핵심가치와 사명선언문은 조직을 운영하는데

면접 볼 때 우리 회사에 지원한 이유를 물으면 지원자가 가장 많이 하는 대답이 자기개발 할 수 있는 회사, 학습하는 문화가 좋아서, 함께 성장할 수 있을 것 같아서 입니다. 물론 그렇게 입사하더라도 저희는 학습이 권리이자 의무이기도 하기에 힘들어 하는 경우도 종종 있습니다. 그래도 요즘 직원들은 성장에 대한 욕구가 확실히 크다고 볼 수 있습니다. 나를 성장시켜

채용에서 검증해야 할 핵심은 직무적합성과 조직적합성이죠. 직무적합성이 직무에 대한 전문성 보유 여부와 그 일을 좋아하는지에 대한 것이라면 조직적합성은 미션과 비전 그리고 조직문화에 대한 것입니다. 우선 미션과 비전이 채용의 중요한 기준이 되어야 합니다. 회사의 미션에 공감하고 비전을 향해 함께 나아가고자 하는 의지가 있는지 여부는 채용단계에서 반드시 확인해야

'구글의 아침은 자유가 시작된다’에서는 탁월한 팀의 핵심 요소로, ‘오리지널스’에서는 창의성의 요소로 '심리적 안전감’이라는 키워드가 등장하면서 최근 얘기가 많이 나오고 있지만 사실 이는 현대조직의 기업문화에 있어 이미 매우 중요한 이슈이자 과제였었죠. 자유롭고 수평적인 커뮤니케이션, 창의적 아이디어 제시, 실패를 두려워하지 않는 도전은 직원들이 심리적으로