(English version)
What would happen if promotion rewarded failure instead of success?
Let’s assume the case of a leader who has never failed throughout his career.
This leader has always managed to successfully accomplish all of his goals, thus setting an example for others that is hard to copy or even believe.
However, one day, he finally runs out of luck.
He fails to accomplish a task that was assigned to him!
All of a sudden, his world collapses, and he starts panicking.
People around him realize that something is wrong, and a feeling of anxiety and worry spreads all over the place in a matter of minutes.
What happened to the ever-successful leader?
Could his ongoing success be purely coincidental?
His supporters would argue that such a long record of one-hundred-percent success is not possible to be coincidental, and it actually serves as proof of the leader’s unquestionable skills and abilities to run the organization effectively and efficiently.
On the other hand, they seem to be short of words, when it comes to explaining why the leader has failed this time.
The leader’s failure affects the performance of the entire organization, even causing the latter to struggle to stay afloat.
This is where leadership theorists, academics, and gurus enter the picture, in an effort to explain the leader’s failure by creating case studies and formulating explanatory theories.
However, the leader’s failure seems to be contagious, since even these leadership experts fail themselves to interpret it convincingly.
The Peter principle comes to the rescue
Although the Peter principle has been around as a concept since 1969, I have to admit that I only learned about it recently.
It think that it is a very interesting concept that explains why a leader will finally “run out of luck”, once he has reached the limits of his skill, ability, knowledge, and experience.
After that point, a leader will not be much different from a newly-recruited employee who is still trying to learn the ropes.
Even worse than that, he will feel like a fish out of water, since an experienced leader will not be treated as “softly” as a new employee and will not be offered a probation period, being expected to perform at high level and deliver results from Day One.
It is like completing computer game levels, when you finally fail to complete a level, and you feel like the worst loser in the world.
According to the Peter principle, sooner or later, the time comes that a leader who managed to climb the corporate ladder without actually deserving it, falls off it as fast as he climbed on it.
However, this is not always the fault of a person that is unfairly promoted, since there are many cases that employees are promoted even against their own will, and have to accept promotion, otherwise they may have to face dismissal.
Conclusion
I believe that something like that happened to the leader who suddenly and unexpectedly failed.
Perhaps, he kept being promoted within the organization, and finally took up senior leadership roles, without realizing that these roles required strong skills, knowledge, and practical experience in a number of areas, which he may lacked.
It could be that he had no other option than accepting to become a leader.
Those who promoted him and never cared to offer him proper training to be able to successfully carry out the duties and take up the responsibilities that come with the job should be blamed for the leader’s failure, as well.
Perhaps, it could be a good idea to change the criteria for promotion in the workplace, and instead of rewarding superficial and unproven competence in a new role, it could be worth considering the benefits of failure at an early stage, when there is still time for mistakes to be corrected through training and learning.
(versión en español)
¿Qué pasaría si los ascensos premiaran el fracaso en lugar del éxito?
Imaginemos el caso de un líder que nunca ha fracasado en su carrera.
Este líder siempre ha logrado alcanzar con éxito todos sus objetivos, sentando así un ejemplo difícil de imitar o incluso de creer.
Sin embargo, un día, la suerte le da un vuelco.
¡Fracasa en una tarea que le habían encomendado!
De repente, su mundo se derrumba y entra en pánico.
Quienes lo rodean se dan cuenta de que algo anda mal, y una sensación de ansiedad y preocupación se extiende por todas partes en cuestión de minutos.
¿Qué le pasó al líder siempre exitoso?
¿Podría su éxito continuo ser pura coincidencia?
Sus partidarios argumentarían que un historial tan extenso de éxito del cien por cien no puede ser casual, sino que, de hecho, demuestra las incuestionables habilidades y capacidades del líder para dirigir la organización de forma eficaz y eficiente.
Por otro lado, parecen quedarse sin palabras a la hora de explicar por qué el líder ha fracasado esta vez.
El fracaso del líder afecta al rendimiento de toda la organización, llegando incluso a ponerla en peligro de supervivencia.
Es aquí donde entran en escena teóricos del liderazgo, académicos y gurús, que intentan explicar el fracaso del líder mediante estudios de caso y la formulación de teorías explicativas.
Sin embargo, el fracaso del líder parece ser contagioso, ya que incluso estos expertos en liderazgo no logran interpretarlo de forma convincente.
El principio de Peter viene al rescate
Aunque el principio de Peter existe como concepto desde 1969, debo admitir que lo conocí hace poco.
Me parece un concepto muy interesante que explica por qué un líder finalmente "se queda sin suerte" una vez que alcanza los límites de su habilidad, capacidad, conocimiento y experiencia.
A partir de ese momento, un líder no se diferencia mucho de un empleado recién contratado que aún está aprendiendo.
Peor aún, se sentirá como pez fuera del agua, ya que un líder experimentado no recibe un trato tan indulgente como un nuevo empleado ni se le ofrece un período de prueba; se espera que rinda a un alto nivel y obtenga resultados desde el primer día.
Es como completar niveles de un videojuego: cuando finalmente no lo logras, te sientes como el peor perdedor del mundo.
Según el principio de Peter, tarde o temprano, llega el momento en que un líder que logró ascender en la jerarquía corporativa sin merecerlo realmente, cae tan rápido como subió.
Sin embargo, esto no siempre es culpa de la persona que es ascendida injustamente, ya que hay muchos casos en los que los empleados son ascendidos incluso en contra de su voluntad y tienen que aceptar el ascenso, de lo contrario podrían enfrentarse al despido.
Conclusión
Creo que algo similar le ocurrió al líder que fracasó repentina e inesperadamente.
Quizás, fue ascendido dentro de la organización y finalmente asumió puestos de alta dirección sin darse cuenta de que estos requerían sólidas habilidades, conocimientos y experiencia práctica en diversas áreas, de las que tal vez carecía.
Es posible que no tuviera otra opción que aceptar el liderazgo.
Quienes lo ascendieron y nunca se preocuparon por brindarle la capacitación adecuada para que pudiera desempeñar con éxito las funciones y responsabilidades del puesto también deberían ser responsables del fracaso del líder.
Tal vez, sería conveniente modificar los criterios de ascenso en el lugar de trabajo y, en lugar de premiar la competencia superficial y no demostrada en un nuevo puesto, considerar los beneficios del fracaso en una etapa temprana, cuando aún hay tiempo para corregir errores mediante la capacitación y el aprendizaje.
(Esta publicación fue traducida del inglés al español con Google Translate)
Sources and further reading:
Good Leaders Fail Well How Mistakes Become a Staircase
New Evidence The Peter Principle Is Real - And What To Do About It
The Peter Principle: What It Is and How to Overcome It
Research: Do People Really Get Promoted to Their Level of Incompetence?
Originally published by me on vocal.media
