外部的条件不同了或者内部的条件不同了，同一个问题就有了不同的答案。
当初讲战斗力，后来讲凝聚力，还有什么领导力、执行力。 在我看来，组织还有一种力叫愈合力，我认为它尤为重要。
康德的墓碑上刻着一段话： 有两种伟大的事物，我们越是经常越是执着地思考它们，我们心中就越是充满永远新鲜、有增无已的赞叹和敬畏：我们头上的灿烂星空，我们心中的道德法则。
康德认为，物质之间必然既有引力又有斥力，如果只有引力，世界就会聚集成一点，如果只有斥力，那么一切将灰飞烟灭。 一个足够大的集体，人构成的，就像电视剧里编得一样，各种摩擦甚至是矛盾的种子每天都在酝酿与出现，就像气球壁上的裂痕。
集体很小的时候，裂痕的产生被称为概率现象。
集体很大的时候，裂痕的产生被称为统计现象。
它们的名字就反映了一种现象随着样本空间的增长，人类认知认为其已由量变走向质变，在此即已从偶发到了常态。
无论对于偶发现象还是常态现象，裂痕的继续扩大都会带来令人不快的后果。
裂痕的扩大，对于个人来说，是友谊的小船说翻就翻。
对于集体来说，它可能产生更为整体的负面效果。 比如问题如果出在一个领导自身身上，那么可能会出现能人的持续离开。 最终当这个局部稳定下来的时候，可能已经出现了劣币驱逐良币的效果，即能人没有留下，而可能那些会来事（不会做事）的人留下了。
如果裂痕扩大出现在同级之间，那可能会带来貌合神离、明争暗斗、公司政治等增加内耗和严重破坏团队氛围的现象出现。
这氛围在IT领域也不留能人。
一个组织对抗其自身自然而持续地产生裂痕的能力，我称其为自愈力。
说一个集体好，很多人是静态地看，但这是不客观的。 因为即便是好人之间，也会有摩擦产生，真正的动态意义上的好集体，应该是自愈力强的集体。 这样的集体有意无意地在营造着一种氛围、践行着一种实践原则。
于我，我会推荐这样的人进入干部队伍：
有过硬的技术实力，因为打铁要自身硬。
德才兼备，要能够放得下自我，因为自我是负能量的来源，是裂痕的来源。
天道酬勤。 一个人即便不能带来自愈力，也不应该破坏组织的自愈力。
能增加组织自愈力的人是有德的人、有智慧的人。
总是破坏组织自愈力的人，如果不是还未成熟，那就是不适合组织生活的人。
