期待理论是一个关于激励的的理论，激励水平=期望值×效价，期望值是做成事情的可能性，效价是你对这个激励有多渴望。
所以一个公司的激励策略高低，期望值和效价是主要因素，你要提升期望值，就不能给员工制定不可能完成的绩效，那样员工就会失望而降低动机，太低也不行，太低的话一样会没有兴趣和促进他们的行动力。
适当困难程度的目标相对更容易带动员工的动力，也就是另一个理论“篮球架原理”，意思是如果篮球架比较矮，比你还矮，一投就中，你就会觉得不好玩，如果篮球架有几层楼高，这不可能投中，不好玩。而如果这个篮球架看着虽然比自己高，但是跳一跳，能够着。这样的目标就会好玩，也就有激情去玩。
所以绩效要让员工觉得通过努力是可以完成的，一个公司制定的绩效，要确保80%的员工通过努力是可以完成最低的指标的，因为大部分员工都完不成，那就是指标有问题，而不是员工有问题。
有些公司就把业绩指标交给员工自己定，你自己决定多少合适，员工自己提交，然后经理去评估是否合理，然后根据不同的业绩目标去设定不同等级的奖金。
完成不了目标，没有惩罚，但是完成就一定会有奖励，所以员工积极性很高，都会参与进来。
这种方式可以让员工设置一个自己够得着的目标，但是又不会过低，能够激励员工不断向前，是个好方式。
最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。
离年度360篇文字目标差176篇