你的人工智能公司，还想招一位销售副总裁，为此，他呕心沥血改了十几遍招聘启事，贴到所有能贴到的地方，静静等待着“一只穿云箭，千军万马来相见”。
果然，你收到了千军万马般的回信，他非常兴奋，可是，打开邮件一看，大部分应聘者，连做个高级销售的水平都不到，他很失望，怎么办？
这个问题的本质是，你期待在主动求职者中，找到只存在于被动求职者中的人才，你也许应该尝试寻聘，而不是招聘。
什么叫寻聘？
人才市场中，有个3：4：3的法则。
30%的人，因为各种原因，已经悄然起了换工作之心，所以会主动投简历，找工作。他们中有大量优秀人才，但也有不少是内部竞争的失败者。
40%的人，他们正在重要岗位上，并且对现状很满意，他们不会主动看机会，但如果有好机会，也会考虑考虑，这40%可能更优秀。
还有30%是最高级的人才，因为太有价值，几乎都被雇主们，用各种奖金，股份，合伙人计划等金手铐，铐在重要岗位上，24销售密切看管。
用“一只穿云箭”来招聘四方英才，几乎只能触达那30%的主动求职者，而你要找的销售副总裁，显然属于那70%的被动求职者，甚至是被各种金手铐锁住的30%，那怎么办？你只能像猎人一样，翻山越岭找到他们，苦口婆心说服他们，这种狩猎式的人力资源策略，就叫做：寻聘。
给你4个建议：
1、回归业务原点，提取核心能力。
把重要的业务，巨大的团队交给一位寻聘来的高管，一旦不匹配，损失的不仅是工资，更是时间窗口，和稍纵即逝的机遇。所以，你首先要知道，你对这位高管，到底有什么能力期待，要非常具体。
2、根据能力，定位人才池。
能力，来自于经验，不来自于候选人的自我想象，在那些行业跌爬滚打过，做那些事成功失败过，能大概率积累你需要的核心能力。
3、面试是注意：细节
当你终于从那30%的高端人才中，挖出了带着金手铐的候选人，你不要欣喜若狂，面试，依然是必须的。
真正的高管候选人，沟通技能都非常强，你好不容易找到他，他又那么能说，你功力差一点，就会一见钟情。这时，你要提醒自己，多问细节问题。
很多高管，很擅长把自己了解的，或者参与的事情，说成是自己主导的，但是只要不是真正的投入，他是无法还原细节的。
4、一定要做背景调查
高管寻聘是如此重要，不容犯错，面试通过后，必须做背景调查，甚至是机密背景调查。
最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。
离年度360篇文字目标差27篇
