你的公司发展不错，所以各项激励制度都很好，工资，奖金，股权，升职，加薪，海外旅行，等等。公司对员工有如此诚意，员工对公司也充满善意，不但尽力，而且尽心。但是，很多员工打了鸡血一样工作，天天加班，呕心沥血，业绩却依然不好，怎么办？
激励，可以发挥最大的能力，但是，激励，终究没有办法把普通人变成刘翔。激励不解决能力的问题，激励只解决意愿的问题。
为了取得奥运金牌，你不但要激励员工越跑越快，更要寻找真正的刘翔，这种在商业世界中不断寻找刘翔的过程，就叫做：社会招聘。
“社会招聘”中的“社会”二字，是相对于校园而言的，是指面对有工作经验人群的招聘，这种招聘的目的，是直接购买候选人在过去工作中，记录的经验和能力。
但是，今天的社会招聘，越来越难了。
过去，你在招聘网站发招聘启示，只要写上招人两个字，很快就能收到几十封简历，那现在呢？现在就算你发1万字，估计也就没几个人会看了。
为什么会这样？因为中国的人工红利正在逐渐消失，选择权正在从企业手中，交到人才手中，今天的社会招聘，要像重视产品广告的文案一样，重视措辞，要像把产品卖给客户一样，把职位卖给候选人。
如何把职位卖给候选人呢？
1、清晰的职位描述
你问一些管理者：你要招什么样的人？他会说，能干的人，可是能做到那些事情的人，叫能干的人？你能列出3-5条吗？
今天，好的人才选择实在太多，他像批阅奏折一样的审阅你的招聘启示，语焉不详的奏折，立刻扔到一边，只有实在找不到工作的，能力很差的人，才会捡起来，给你打电话。
所以，一定要有清晰的职位描述。
2、明确的福利待遇
很多公司的招聘启示，只写工作职责，和岗位要求，这是不对的，这些都是你希望他们给你什么，而没提你能给他们什么。如果你是阿里，你是腾讯，候选人就忍了，但如果你不是.....啪.....这份奏折又被牛人扔在一边，然后，有被找不到工作，能力差的人捡了起来。
那怎么办呢？不要羞于谈收入，这是候选人最关心的，关于收入，刘润就会写：
我通常会给出同比1.5倍的薪水，寻找能干2个人的活，产生3个人的结果，给你5倍成长，但你不满足，却渴望10倍收入的人，对于愿意承担风险的应聘者，相应的，也会分享未来的可能的更大收益。
另外，不要说，我们公司有多项福利，这句话几乎就等于说，我们公司没有福利，一定要具体，比如，我们请阿姨每天做好吃到哭的免费午餐，我们每年全体到海外旅游，今年是夏威夷。
3、广泛的发布渠道。
有了广告文案，你要发到尽可能多的媒体上，同样，有了招聘启示，你要发到尽可能多的地方。
可以发布到招聘信息的地方不少，比如自己的微信公众号，专业的照片网站，或者要求员工内部推荐，除此之外，还可以试试一些新渠道，比如领英，脉脉，或者在微信群里发红包，请朋友转发。
最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。
离年度360篇文字目标差29篇
