公司一年一度的绩效考评即将开始，绩效考评既是对每一位员工一年表现的总评，也是年终奖金发放的依据之一。公司的这套考评办法已经用了十多年，虽然期间考评规则有过一些小的改动，但总体并没有很大变化。可能是由于公司人事相对比较稳定，大Boss也不愿意多折腾，就一直沿用到现在。
讲到绩效考评，公司人大都知道一二，每个公司的绩效考评办法虽然不尽相同，可目的都是一样的，就是要通过一些工具（各种绩效考评方法）激励员工努力工作，为公司的成长多奉献。管理学上除了对人的研究以外，排名第二的恐怕就是对绩效考评办法的研究。为什么呢？因为绩效考评方法的有效性决定了投资人是否能用尽可能少的钱获得最大的产出，好的绩效考评方法可以大大降低公司的内部消耗，让大家把力用在一处。
参与了公司这些年的绩效考评，对于绩效考评也积累了一些自己的见解，下面就简单谈一谈。
- 绩效考评是一把双刃剑，做得好，可以让公司的发展蒸蒸日上，做得不好，可能让公司哗啦啦大厦倾。好的绩效考评办法要尽可能激发员工的正能量，激发员工内心的善意，我之前的文章管理的本质就是激发善意 中曾经阐述过其中的道理；
- 绩效考评办法不宜经常变化，国家的发展需要休生养息，公司的发展也需要稳定的环境，如果经常变动绩效考评办法，容易造成人心不稳，影响公司的发展，一项新的制度发布需要消化时间，在这个发酵的过程中可能会导致一些意想不到的情况发生，当然，如果是一项与时俱进的先进制度，即使会造成短时期内的不稳定，只要方向正确，也应该坚决执行，怕就怕，管理层拍脑袋想出来的类似于“朝三暮四”那样的绩效考评办法，不但起不到积极作用，反而会造成负面效应；
- 绩效考评制度的建立必须要充分考虑人性中贪婪和懒惰的问题，奖励不见得越多越好，必要的惩罚也不是越少越好，不得不承认，大部分时候人是需要被管理的，只有在一定的压力下，才会获得自己意想不到的产出，而没有压力的工作，会把员工养懒，对公司和个人都没有好处，因此在设定好规则的前提下，给每一位员工设立一个跳一跳够得着的个人目标尤其重要，而这个目标最好是由员工和主管共同制定；
- 绩效考评的方法有很多，没有十全十美的绩效考评办法，但是每个公司有自己风格的绩效考评方法，无所谓好与坏，对与错，只是看是否适合，基于每个公司自己管理风格的绩效考评方法，能够让员工有合理的心理预期，也减少了内部的沟通成本；
- 凡事最好清楚最终的目的，绩效考评的目的是什么呢？绩效考评是工具，是实现目标的工具。公司只有几个人的时候，其实不需要绩效考评办法，说一个目标，大家一起去做，完成就奖励，完不成就处罚，现在比较流行的合伙人模式就是这样，大家都会努力去做，毕竟那是自己的事。然而公司成长以后，绩效考评工具就必不可少，但是在制定一整套的方法时，不要过多地纠结于工具本身，而应该关注工具使用的对象和要让工具达到的目的，就好像开车到一个地方去，过分关注车，可能就会忘记要去的目的地；
- 绩效考评作用的对象是人，那么就不可避免地要考虑到人的因素，这其中包括执行者和被执行者，好的制度也需要优秀的执行者，否则，不但达不到预定效果，而且适得其反。有人说，执行者也要被监督，当然应该被监督，那么谁来监督那些监督执行者的人呢？这是一个无休止的循环。最好的系统是那种能够自我修复，自我净化，自我管理的系统，有互相监督和相互制约机制的系统，但话说回来，即使是这种系统，最终还是要由人来执行，仍然无法避免人的因素。也许，最终要依靠机器人来执行管理功能，至少目前来看机器人的执行力最强；
- 公司里的绩效考评是围绕公司的目标而制定，是被动地施加在员工身上。但最好的办法是把公司的目标细分为很多小目标，把这些目标分给员工，每个员工基于这些小目标进行主动的自我管理，或者也可以说是自己对自己的绩效管理，这种主动的方式可以更有效地提升员工的主观能动性，可以最大限度地激发员工的内动力，但是这种方式似乎不太适合规模化生产的公司，如果在富士康的流水线上，公司更多的是要求员工整齐划一地完成既定的动作，并不希望员工有过多的自我想法，而绩效考评就完全可以依赖量化的数据；
总而言之，绩效考评对于公司运营管理来说是一个很大的课题，市场上也有很多相关的培训课程。可管理是一门艺术，更是一门关于管理者本人的“艺术”，这种“艺术”在管理者成为管理者之前其实就已经存在于管理者身上，其后的学习和培训固然重要，但是那些原本的内核已然存在，如果不是进行全面地“升级”，很难实现质的改变。
以上是一些个人鄙见，如有不合适的地方，还请指正。谢谢阅读。
