昨天，小编报道了司法部决定开始对哈佛大学涉嫌在入学招生过程中对亚裔产生歧视的事情。这件事情再次引发了美国，甚至是全世界范围内，对于种族歧视问题的讨论。然而，事实证明，亚裔在美国，不只是在入学过程中可能受到歧视，在工作的过程中，大部分亚裔都曾经或正在遭遇“玻璃天花板”。
在美国，不管是来自印度、中国、还是东南亚、中东，都被广泛的纳入到“亚裔”的范畴下，被美国人统称为亚裔。由于亚洲地域广阔，亚裔人之间并不一定会有太多的共同点，但却有一点是亚裔都十分相似的：那就是他们很少出现在美国企业的高层管理层中。
与昨天的哈佛大学的案例不同，美国企业反而是挺喜欢招收亚裔员工的。亚裔人口占到美国总人口的6%，但是亚裔的雇佣率却是远远高于这个数字的。
然而问题在于，与白人同事相比，亚裔员工很难得到提升。正如思科集团副总裁Buck Lee所说的那样，在公司中下层时，“我们是最成功的少数种族，而到了C字头级别，或高级管理层时，我们是最不成功的少数种族。”
根据就业机会均等委员会(Equal Employment Opportunity Commission)调查提供的数据，2015年，在硅谷科技公司中任职的亚裔占到总人数的47%，比白人员工略多些。然而到了公司高层，亚裔就远远落后了，只占到25%的高管职位，而这些职位的70%以上都是白人。
对于私营公司，亚裔的人数占到专业人员的12%，只占高管人数的5%。
而在金融行业，情况也跟硅谷差不多。高盛是一个典型的例子。高盛超过四分之一的员工都是亚裔，但是在管理层和决策层的亚裔员工比例却不到11%和1%。
事实上，目前亚裔在美国公司文化和多样化语境中都面临着双重尴尬的局面。高级领导层缺乏亚裔的问题，对大公司内的种族和族裔多样性提倡者提出了挑战。
比如说，如果在高层职位缺乏黑人和拉丁裔，这个问题往往被认为是“管道问题”(即pipeline problem)，也就是说，一般认为出现这种问题的症结在于，在初级职位和中级职位层面缺乏种族多样性。针对此，一些公司选择了有意地增加对黑人和拉丁裔的招聘。
然而对于亚裔来说，情况就完全不同了。在初级职位和中级职位，有很多亚裔。由于亚裔能够成功获得聘用，那么就不会被归结为是“管道问题”。这样，在所谓促进公司内种族多元化的语境中，亚裔反倒被遗漏了。
另一方面，由于确实存在亚裔成功成为公司高管的成功故事，在高级管理层的亚裔人数比例失衡问题听起来不再那么的严重，比如包括微软公司的Satya Nadella; Google Inc.的Sundar Pichai; 伯克希尔哈撒韦公司再保险业务的负责人Ajit Jain; 以及花旗集团首席风险官Brad Hu。
这个问题其实已经引起了很多人的重视。目前，斯坦福大学已经与IBM前高管Wesley Hom合作开发了一门课程，主要是针对帮助亚裔管理人员突破“玻璃天花板”，进入公司决策层。这个课程为期一周，学费12600美元，由斯坦福大学商学院授课。
斯坦福大学研究认为，亚裔的一些传统观念可能是造成亚裔很难突破管理层职位的原因之一，其中包括尊重权威和避免冒险的理念。很多亚裔父母会教导子女，努力工作，机会自然会来到身边，而事实上，在美国这样一个环境里，这句话很多时候已经并不适用。
当然，绝不能把问题都推到亚裔自己身上。鼓励亚裔吸收和同化美国公司文化只是一个方面，而不是全部。这并不是一方的责任。
