La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.
Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación Laboral" es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda.
Enfoques Motivacionales
Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo.
Es la clave para motivar a los empleados para dejar que los demás opinen. Muchos empresarios se aferran a su punto de vista e ignoran el de su personal. Esto apaga el entusiasmo de un empleado. Dar cabida a la validez de la opinión de los empleados respecto al funcionamiento de la empresa no sólo elevará desmesuradamente la motivación, sino evitará que la perspectiva de la compañía se estanque; tendrá modificaciones constantes gracias a las nuevas ideas.
Los enfoques motivacionales modernos sostienen que en tanto es decisión del empresario el encender la llama en los trabajadores, también puede hacerse a un lado y dejarlos que se mantengan estimulados.
Diane Tracy señala 10 normas de sentido común en esta materia, las que paso a señalar:
Dígale a los empleados cuáles son sus responsabilidades.
Deles autoridad de acuerdo con sus responsabilidades.
Fije normas de excelencia.
Deles la formación que les permita cumplir esas normas.
Brinde retroinformación sobre el resultado.
Reconozca sus logros.
Confíe en ellos.
Concédales el derecho a equivocarse.
Trátelos con dignidad y respeto.
PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
La motivación es un tema que ha preocupado y que preocupa en la actualidad . Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importante aspecto de la vida empresarial y numerosas son las teorías que se han gestado en el tiempo.
El objeto de las mismas ha sido diversos:
Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores, desarrollándose un conjunto de teorías que, clasificadas, se han denominado teorías de contenido. Destacan como representantes significativos de este grupo de teorías Maslow, McGregor, Aldefer, McClelland y Herzberg.
· A este primer grupo de teorías le ha seguido otro conjunto de estas que centran su atención no tanto en qué motiva, sino en cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen motivados.
Teorías de contenido
Dentro de las teorías de contenido, se destacan las siguientes:
Teoría de Abraham Maslow (1954)
Abraham Maslow señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades, que son las enunciadas a continuación; fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima, y de autorrealización o desarrollo.
Su teoría se desarrolla desde el análisis de cada una de estas necesidades, estableciendo relaciones jerárquicas entre ellas. Maslow ordena las necesidades con estructura piramidal, de forma que las necesidades fisiológicas estarían en la base de la pirámide y en la cima las de desarrollo. Según este autor, es imposible pensar que las necesidades superiores puedan satisfacerse si las inferiores no están cubiertas.
· Las necesidades fisiológicas comprenden tanto las necesidades básicas como las adquiridas.
El deseo de seguridad implica la necesidad que las personas tienen de sentirse protegidas contra el daño físico y psíquico.
· Las necesidades sociales incluirían el deseo de sentirse queridos, de pertenecer a una familia, a grupos y ser aceptados.
· La estima sería la necesidad personal de lograr una imagen positiva de uno mismo. Incluye además la necesidad de respeto, de ser reconocido por otros e incluso de alcanzar un estatus.
· Y por último, la necesidad de autorrealización o de desarrollo sería el nivel en el que la persona trata de potenciar sus conocimientos y sus habilidades.
· En el mundo laboral, las empresas deberían estar atentas para percibir cómo a través del trabajo pueden cubrirse algunas necesidades de nivel superior a las fisiológicas. De esta manera, los trabajadores sentirán que su trabajo les aporta mucho más que el dinero necesario para comer y vestirse.
Teoría X e Y de McGregor
McGregor elaboró una famosa teoría sobre el comportamiento humano trabajando con la hipótesis de dos tipos de personalidades diferentes: el hombre X y el hombre Y.
Según la teoría del hombre X, éste es un ser con las siguientes características:
· Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta trabajar lo menos posible.
· Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y se conforman con poco.
· Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo.
· En general, tienen que ser dirigidos siempre.
· No son capaces de asumir responsabilidades.
Si esta teoría es asumida por directivos, la motivación se entenderá como el establecimiento de una seria de castigos que obliguen a los trabajadores, pues son los incentivos negativos lo único capaz de mover a trabajo.
Junto a esta teoría, desarrolla la teoría del hombre Y:
· Las personas no son perezosas por naturaleza, sino trabajadoras y responsables.
· El propio trabajo en sí motiva a los trabajadores.
El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el trabajo, lo que lleva a plantearse objetivos y conseguir logros.
· Hay personas a las que les gusta comprometerse y asumir responsabilidades.
· Las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrándose en situaciones difíciles.
Desde este concepto de persona, la motivación no se basará en incentivos negativos, sino que los directivos pueden plantearse un sistema de motivación basado en la delegación de funciones y en la cogestión empresarial.
La esencia de esta teoría no se basa en descubrir si cada directivo parte de la teoría X o de la teoría Y, sino que se basa en saber aplicar uno y otro estilo en función de las necesidades que cada líder o jefe de equipo tenga en cada momento.
Teoría de Alderfer (1969)
Alderfer organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas, tomando como base la teoría de las necesidades de Maslow, pero se diferencia de esta en la no−jerarquización de necesidades que hace, ya que para él puede ocurrir que una persona no tenga cubiertas sus necesidades fisiológicas y desee cubrir las necesidades de desarrollo.
. Necesidades de existencia, que serían aquellas que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad.
· Necesidades de relación, que están formadas por las necesidades sociales y las de estima.
· Necesidades de crecimiento, que serían las necesidades de desarrollo personal.
Teoría de McClelland (1961)
Este autor se sitúa dentro de las teorías de contenido porque en sus diferentes investigaciones analiza también qué motiva a los trabajadores.
En su análisis parte de las siguientes premisas:
. El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buenas medidas sus necesidades.
· La infancia es un momento especial para la vida de cada sujeto. Es en esta etapa en la que los humanos aprendemos gran parte de nuestras necesidades.
· Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras.
· Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.
. La afiliación es el deseo que experimenta la persona de ser querida, de querer, de agradar a otros. Las personas que necesitan sobre todo afiliación intentarán trabajar desde la colaboración y la cooperación, y nunca desde el enfrentamiento.
. El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas. Quienes deseen poder estarán movidos por las ganas de influir en otros para conseguir prestigio y con ello la capacidad de controlar.
El logro es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas motivadas por el logro se propondrán cada día metas más altas a medida que vayan consiguiendo las primeras.
Teoría de Herzberg (1967)
Herzberg desarrolló su teoría también conocida con el nombre de teoría bifactorial o teoría de dos factores. La teoría recibe este nombre de los dos grupos en los que los dividieron, Herzberg y sus colaboradores, los factores (higiénicos y motivacionales) que según ellos intervienen en la motivación.
· Entre los factores higiénicos destacan el salario, las condiciones de trabajo y la política de la empresa, entre otros. Si los trabajadores no disponen de los factores higiénicos, se sentirán altamente frustrados e insatisfechos. El hecho de disponer de ellos no genera motivación alta, sino sólo moderada. Estos factores son extrínsecos de la actividad laboral.
Los factores motivacionales son aquellos que se encuentran directamente relacionados con el trabajo en sí mismo. Forman parte de este tipo de factores el reconocimiento del trabajo, la responsabilidad, el trabajo mismo y las posibilidades de promoción que puedan existir.
Teoría de Myers
Este autor experimenta entre dos tipos de elementos que motivan a dos tipos diferentes de trabajadores. Las órdenes de los directores y las normas motivan a los que él llama los trabajadores buscadores de mantenimiento. Estas personas reaccionan con aquél tipo de estímulos. Por otra parte, existen los llamados buscadores de motivación. Éstos son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas.
Algunas de las teorías más relevantes que surgen del análisis de cómo se produce la satisfacción de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores son:
Teoría de las expectativas (1964)
Enunciada por V. H. Vroom, quien considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tengan de conseguir su meta. Pero también va a depender de un segundo elemento que es lo que él denomina valencia.
Según esta teoría, podría ocurrir que un trabajador tuviera expectativas suficientes como para pensar que puede conseguir un puesto de mando intermedio en su empresa, a través del proceso de promoción que se abrirá en poco tiempo. Si este trabajador no le da ninguna importancia al ascenso, la expectativa de que pueda conseguirlo no le motivará.
Esta teoría fue completada por Porter y Lawyer, que señalaron que junto a los dos elementos de la teoría de Vroom, el grado de esfuerzo que pone que la persona en la realización de una tarea va a afectar a la motivación.
Teotría de Locke (1968)
También es conocida como teoría del establecimiento de metas. Para Locke, la clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. Lo esencial de su teoría se resume en lo siguiente:
· El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores.
· Cuanto más altas son las metas, más se incrementa el rendimiento.
. La empresa debe dar participación a los trabajadores en el establecimiento de los objetivos. Los harán suyos y trabajarán más a gusto.
· Los objetivos difíciles de conseguir, si son asumidos por los empleados, motivan más que los más difíciles.
Teoría de equidad (1965)
Adams elaboró la llamada teoría de la equidad. El objeto con el que trabaja Adams es la teoría de la justicia como instrumento para conseguir la motivación La base de su estudio se centra en considerar que lo que realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. Si esto ocurre, sentirá que existe la equidad. Si, por otro lado, la persona siente que su esfuerzo no se corresponde con lo que recibe, se encontrará en situación de inequidad.
Esto le generará una tensión interna, y disminuirá su rendimiento en el trabajo, a cesar en la relación laboral o a cambiar los parámetros de comparación.
FACTORES MOTIVACIONALES
Factores motivacionales o factores intrínsecos: están relacionados con el contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores motivacionales están bajo el control del individuo y abarcan los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional. Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas ejecutadas.
Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido con la única preocupación de atender los principios de eficiencia y economía, sin tener en cuenta los componentes de desafío y oportunidad para la creatividad y la significación psicológica del individuo que las ejecuta. Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a crear un efecto de "desmotivación" y, como resultado la apatía y el desinterés del individuo ya que no solo le ofrecen un lugar decente para trabajar. El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento es más profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando son precarios, sólo evitan la insatisfacción por eso Herzberg los llama factores de satisfacción.
Los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional: "Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción sino ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto de la insatisfacción profesional es ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción".
PRÁCTICA PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES
Las teorías explicadas se traducen en estrategias y prácticas concretas que las empresas utilizan según sus objetivos y necesidades.
Lo primero que tiene que hacer una empresa para que sus empleados estén motivados es elaborar una estrategia. Los pasos a seguir podrían ser los siguientes:
Análisis del estado actual de la empresa. Se valorará cómo están motivados los trabajadores y se verá si el binomio productividad−producción es satisfactorio: descripción del rendimiento actual que los trabajadores en función de las prácticas motivadoras empleadas hasta el momento y de los éxitos y fracasos a que estas prácticas han conducido. Es muy importante averiguar cuáles son las causas que hacen que no se hayan cumplido las expectativas.
· Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de elaborar un plan de mejora. En él todos se tienen que sentir incluidos. Si en este plan participan los trabajadores, los mandos intermedios y el resto de niveles jerárquicos, éstos se verán más comprometidos en su cumplimiento. Es importante que el plan de mejora ofrezca compensaciones a los trabajadores, de otra forma creerán que se les exige trabajar más a cambio de nada, lo que favorecerá que aparezcan frustraciones.
· Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos. Toda estrategia motivadora tiene que contar una serie de incentivos o prácticas que favorezcan la motivación en el trabajo. A continuación se presenta una tabla con los métodos más usuales divididos en incentivos intrínsecos y extrínsecos.
INCENTIVOS EXTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL
Los incentivos extrínsecos más importantes son:
La recompensa laboral
Este es el incentivo extrínseco más utilizado. Algunos autores creen que el ser humano trabaja únicamente por dinero; este concepto se denomina en sociología homo economicus.
Esta afirmación no es absolutamente cierta, aunque hay que reconocer que si un trabajo está mal retribuido, la motivación mediante laboral es baja. La motivación mediante una compensación económica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:
· El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace.
. La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada. El empleado debe saber que el dinero que recibe está íntimamente unido a su rendimiento; a mayor esfuerzo, más rendimiento, y por ello el dinero recibido aumenta en la misma proporción.
· Además la retribución tiene que ser retribuida equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores: un trabajador se puede sentir discriminado si habiendo realizado un esfuerzo mayor recibe la misma compensación económica que el resto de compañeros cuyo esfuerzo e interés en la tarea han sido menores; entonces, la retribución económica pasaría de ser un elemento motivador a ser un elemento frustrante.
. Además de las recompensas económicas, existen otras formas para premiar al trabajador sin emplear como elemento de cambio el dinero, y se denominan recompensan informales: recompensas que no necesitan emplear el dinero, que cuestan poco dinero y consisten en el reconocimiento público o privado.
Una recompensa que no necesita emplear el dinero puede ser el agradecimiento por parte de del encargado de la labor u otro mando superior. Los mecanismos psicológicos que se ponen en marcha cuando un individuo siente que su trabajo es reconocido manifiestamente pueden ser mucho más efectivos que un pequeño aumento de sueldo o una gratificación; el empleado puede sentir que no es un mero número dentro del engranaje empresarial que es estimado y tenido en cuenta por su superior, que además confía en él que ha realizado bien el trabajo, con lo que su seguridad personal aumenta.
Las recompensas que cuestan poco dinero son las que precisan una inversión mínima para realizarse.
El reconocimiento también es un elemento motivador importante si se emplea correctamente. Una actividad muy común es la celebración por la consecución de algún objetivo concreto. El reconocimiento motiva más al trabajador si es público, puesto que aumenta el prestigio frente a los demás empleados e igualmente su autoestima.
Las recompensas o premios en forma de regalos, viajes, descuentos en actividades de ocio, beneficios sociales o asistenciales, entre otros, suelen ser muy efectivos a la hora de motivar. Hay que tener en cuenta que las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo, justas, y públicas.
La seguridad
Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto a sus empleados éstos suelen sentirse más motivados y pueden llegar a identificarse con los objetivos y estrategia de la empresa
La mejora de la formación y de capacitación
Esta estrategia hace que aumente la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formación y favorece ampliamente a la empresa, además de mejorar el nivel de capacitación de los empleados, lo que provocará una mejora del servicio y aumento de la productividad.
La promoción vertical y horizontal
El ascenso laboral está ligado a un ascenso de sueldo, pero también tiene componentes psicológicos y sociales que estimulan a la persona que se promociona: aumento de la autoestima, de la seguridad personal, del prestigio frente al resto de los empleados y también aspectos sociales en los que se desarrolla la persona.
Actualmente, las empresas utilizan la promoción horizontal que supone cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoría o escala jerárquica empresarial.
La competición
Hay empresas que utilizan este método de forma individual o grupal para estimular el interés en la labor y mejorar la productividad. Un planteamiento competitivo hace aumentar la rapidez de trabajo y por tanto la productividad también, pero tiene de negativo que hace que aumente la desconfianza entre los trabajadores, la tensión y estrés de los empleados y disminuir la calidad del trabajo.
Las condiciones de trabajo
Los equipamientos para que el empleados se sientan a gusto, así como las facilidades para cubrir las necesidades inmediatas son elementos que hacen que el ambiente de trabajo sea más agradable y aumente la concentración en la tarea a realizar.
Interrupciones y cambios de tarea
Ya que todos los hombres tienen tendencia a acabar lo que empiezan, es positivo que se permita a un trabajador terminar la tarea comenzada, ya que resulta frustrante que no se dejen acabarlas.
MÁXIMAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS
• No recompense por igual a todas las personas; las recompensas deben basarse en las acciones realizadas.
• Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento, porque lo que no se hace tiene tanta influencia sobre los colaboradores como lo que se hace.
• Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
• Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
• No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla y los observadores pueden molestarse también.
• Sea justo
