İşyeri uygulaması, işyerinde bazı fiili davranışların sürekli ve aynı koşullar altında tekrarlanması ile ortaya çıkar. İşveren tarafından tek taraflı olarak yasal ve akdi bir zorunluluk olmaksızın işçi lehine sağlanan menfaatin işçi tarafından açık veya örtülü kabulüyle iş akdi hükmü haline gelir.
İşyeri uygulamaları ile ilgili birçok örnek verilebilir. Bunlar işçiye verilen ikramiyeler, primler, yemek, giyecek, yakacak, doğum, evlenme, hastalık vb. ödemelerdir.
Yargıtay belirli koşulların varlığı halinde işyeri uygulamalarının iş akdi hükmü haline dönüştüğü görüşünü benimsemiştir. Yargıtay bir kararında: “İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır. … İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/ 34717 E, 2009/ 638 K.)… ( Yargıtay 9. HD. 30.03.2009 gün 2009/ 9793 E, 2011/ 9481 K ”
İşyeri uygulamaları işçilerin açık veya örtülü kabulüyle iş akdi hükmü haline geldiğinden kaynaklar hiyerarşisinde iş kanunlarının emredici hükümlerinin ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alırlar.
İşyeri uygulamasının koşulları
Bir uygulamanın “işyeri uygulaması” haline gelebilmesi için bu uygulamanın;
a- Uygulamanın genel nitelik taşıması
b- Uygulamanın devamlı olması
c- Ödemenin aynı koşullarda yapılması
Uygulamanın genel nitelik taşıması: Bir uygulamanın işyeri uygulaması haline gelebilmesi için genel nitelik taşıması zorunludur. İşverence edimin tek taraflı olarak tüm işçilere veya belirli bölümüne sağlanması ve böylece işyerinin bütününde ya da belirli bölümlerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeninin kurulması gerekir. Örneğin işverenin vasıflı bir işçisine tek taraflı olarak bazı haklar vermesi halinde bu işçi ile işveren arasında bir iş akdi hükmü oluşur. Ancak bu uygulama genellik niteliği taşımadığı için işyeri uygulaması niteliği kazanmaz.
Uygulamanın devamlı olması: Bir işyeri uygulamasından söz edebilmek için, bunun belirli bir süre tekrarlanması gerekir. Bir işyeri uygulamasının oluşması için ne kadar tekrarlanması gerektiği ile kesin bir süre verilemez. Ancak dürüstlük kuralı gereğince işçilerde devam edeceği düşüncesi oluşturacak kadar devam etmesi yeterli olacaktır. Bu konuda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ikramiyenin üç yıl ödenmesi halinde bir işyeri uygulaması olduğunu ve bundan sonra ikramiyenin aynı koşullar altında ödenmesi yolunda bir talep hakkının doğduğunu kabul etmektedir.
Ödemenin aynı koşullarda yapılması: İşyeri uygulamasının aynı koşulları sağlamsı önem taşır. Ancak bu koşulun katı bir biçimde uygulanması hukuka uygun düşmez. Örneğin işveren tarafından aynı nedene bağlı olarak yıllar içinde devamlı bir ödeme yapılması, bazı yıllar bu ödeme tutarlarının farklı olması işyeri uygulamasının oluşmadığı anlamına gelemez.
Buna karşın ödeme devamlı olarak her yıl aynı tutarda ve aynı hesap yöntemiyle yapılmışsa, bir süre sonra işyeri uygulamasının o miktar üzerinden oluştuğu veya aynı hesap yöntemine göre yapılması gerekmektedir.
İşyeri uygulamasının oluşmadığı haller
İşveren işçilere belirli bir süre tek taraflı bir ödeme yapmamakla birlikte, bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuş ise, gelecek yıllarda bu ödemeyi yapmakla yükümlü sayılmaz.
Yine işveren tarafından hata sonucu verilen haklar uzun bir zaman süreci içinde uygulamaya konu olsalar da, bir işyeri uygulamasının oluşmasına yol açmazlar. Bu konuda Yargıtay bir kararında toplu iş sözleşmesinin yanlış uygulanmasından dolayı bir iş şartı oluşturmayacağını kabul etmiştir.
İşyeri uygulamasının değiştirilmesi veya uygulamaya son verilmesi
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan işyeri uygulaması işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
