Z이론이 등장하게 된 배경은 1970년대 후반에 이루어진 미국경제의 후퇴와 일본경제의 경이로운 성장에 있었다. 멕그리거의 X Y이론과 함께 확장된 이론으로서 설명되는 오우치의 Z이론은 Y형 이론 + 일본식 조직문화의 산물이라고 평가되기도 한다.
윌리엄오우치박사(William Ouchi)
자유시장에 의한 시장실패. 그리고 서구사회를 중심으로 나타나기 시작한 극도의 효율조직 관료제. 아쉽게도 이 과정의 모든 조직이론은 '경쟁력 있는 조직'에 대한 완전한 해답을 제시해주지 못했다. 현재 국내의 대기업을 보더라도 극도의 경쟁 속에서 인간미를 상실한 모습을 발견되곤 한다. 너무 철저한 규정 속에서의 조직 구성원들은 개인의 위험을 조직의 위험에 부담시키기 마련이고, 우리가 흔히 말하는 매너리즘에 빠져들곤 한다. 조직의 수명주기 모델이 존재하는 이유도 어찌보면 모든 조직들이 거대화될 수록 매너리즘에 빠질 수밖에 없다는 반증일지도 모르겠다. J타입의 조직문화, 종신고용의 형태나 연공식 승진체계는 효율적 조직체계에선 지양되는 구조임에도 이러한 비효율적 구조를 끌어들여 서구 조직의 한계점을 제시하려 했다는 것은 그만큼 인간의 성과를 정량적으로 평가할 수 없다는 증거이기도 하다.
그러나 반대로 현재의 일본을 생각해보면 성장률 0.4%에도 미치지 못하는 극심한 불황 속에 있다. 결국, J(일본)타입+A(미국)타입의 Z이론 또한 시대를 막론하고 정확한 해답이 될 수 없다. 차라리 1970년대 일본의 시대적 사회적 여건의 일부가 일본의 폭발적 성장의 원동력이었을 뿐, 미국식 관료제가 일본식 종신고용제에 뒤쳐진 결과가 아니라고 보는 견해가 더 타당해 보인다. 마찬가지로 과거 한국의 폭발적 성장의 배경을 추론한다고 치면 A타입에 K(한국)타입을 합한 또 하나의 Z이론이 탄생할 수도 있는 것이다.
사실, 경영학에 존재하는 모든 이론들은 그 시기에 존재하는 사회문제를 해결해 보고자 하는 하나의 틀이며 사고의 구조일뿐 정답은 아니다. 과거의 관료제가 현재의 팀제, 창의적 조직보다 더 효과적일 수도 있다. 우리가 '조직의 경쟁력'을 위해 생각해야 할 변인은 '국가or문화권'에 뿐만 아니라 '시기적 상황'에도 존재함을 분명히 인지해야 한다.
