5%
직작인 학습자 중 온라인 교육에 대해 회사로부터 금전적인 지원을 받는 사람은 5%에 불과하다.
58%
회사가 직원의 MOOC 수강료를 지원하면 수료율이 15%에서 58%로 올라갔다.
학습을 통해 성장하는 직원, 기업이 내세우는 인제상이다. 하지만 정작 회사는 직원 교육에 인색하다. 역량 개발은 주로 개인의 몫으로 남는다.
모니카 하모리는 온라인 교육을 수강하는 직장인 학습자 1,481명을 대상으로 연구를 진행했다. 응답자 대부분은 관리자와 지식노동자였다. 그 중 3분의 1이 넘는 사람이 최근 12개월 동안 회사에서 받은 교육이 전무하다고 답했다.
범위를 노동자 전체로 확대해 보면 상황은 더 심각해진다. 미국에서 고용주로부터 교육을 지원받은 노동자 비율은 2001년 당시 21%였다. 그런데 자료상 가장 최근인 2009년 통계를 보면 15%로 감소했다. 불경기 탓이 아니다. 경기침체기보다 호황기일 때 오히려 감소폭은 더 컸다.
결국, 직무역량은 각자 알아서 키워야 한다는 의미가 된다. 기업은 온라인 공개강좌인 무크(MOOC: Massive Open Online Course) 수강을 독려하고 지원함으로써 이런 상황을 개선할 수 있다. 공식적인 교육의 공백을 메울 수도 있다. 무크는 코세라Cousera와 에드엑스EdX 같은 플랫폼에서 언제든 들을 수 있고 상대적으로 비용도 저렴하다.
2008년 교육계에 등장한 무크는 기업 직무교육에 적합한 콘텐츠 비중을 점차 늘려왔다. 머신러닝, 자바 프로그래밍 등 전문기술에서부터 커뮤니케이션과 리더십 등 일반 비즈니스 스킬 까지 강의 주제도 다양하다.
직원들은 자발적으로 무크를 활용해 전문 스킬을 습득하고 더 나은 커리어를 준비하고 있다. 기업은 이런 교육방식을 조직의 목적을 달성하는 새로운 기회로 활용할 수 있다.
이 점을 깨닫고 무크 제공업체와 협력해 직원교육 강화에 나선 기업들도 있다. AT&T, GE, 로레알, 마크, 막스앤드스펜서가 그 예다.
맥킨지, 마이크로소프트, 에너지 산업용 강관 제조업체 테나리스 Tenaris 등은 한발 더 나아가 경영, 컴퓨터과학, 엔지니어링, 재무 등을 주제로 자체 콘텐츠를 제작해 일반에 공개하고 있다.
하지만, 무크를 십분 활용해 직원역량을 개발하는 기업은 극소수다.
설문에 참여한 직장인 학습자 중 약 67%는 새로 습득하는 지식과 스킬을 현재 직무나 회사에 적용하겠다고 답했다. 오로지 현 직장에서 사용하기 위해 수강한다는 응답자도 27%를 차지했다. 하지만 고용주로부터 교육비를 지원받은 사람은 5%뿐이었다. 별도로 학습시간을 제공받는 경우는 8%, 교육 수료가 성과 평가에 반영된다는 응답은 4%에 불과했다. 즉, 직장인 대부분이 조직의 별도 지원 없이 인터넷 기기에만 의존해 역량을 개발하고 있는 게 현실이다.
이탈리아 출신 밀레니엄 세대인 사라의 사례를 살펴보자.
사라는 시니어 제품매니저로 중국에서 근무한다. 현재는 코세라에서 6개월짜리 마케팅 전문가 과정을 수강 중이다. 사라는 무크를 통해 습득하는 지식이 브랜드 관리와 신규 제품 포지셔닝 등 주 업무에 크게 도움이 되리라 기대한다.
사라는 2년 넘게 마케팅 경력을 쌓았어도 화학을 전공했기 때문에 아무래도 부족했다. 그래서 온라인 강의를 활용해 제품 수요 산정, 유통 채널 설계 같은 부족한 주요 지식을 습득하고 있다. 직무 관련 교육이지만 상사에게 수강 사실을 알리진 않았다. 비용도 본인이 부담한다. 사라는 역량 개발을 상사가 지원하지 않을 것이라고 말한다. 지금 회사에서 오래 머물 생각도 없기 때문에 딱히 기대하지도 않는다.
회사나 사라의 사정을 알고 있다면 학습 방향을 안내하고 최소한의 투자로 더 큰 이익을 얻을 수 있다. 무크는 집합 교육에 비해 여러 장점이 있다. 교육비가 저렴하고 이동비용이 발생하지 않는다. 일과 중에 교육을 듣느라 업무에 차질을 빚을 가능성도 적다. 무크를 이용하면 세계 유수 대학에서 제작한 콘텐츠를 만날 수 있다. 일반 교육업체를 통해서는 구하기 힘든 내용이다.
무크 강좌 대부분은 언제라도 자유롭게 수강을 시작할 수 있다. 짧은 모듈로 나뉘어 있는 수업이 많기 때문에, 그때 그때 필요할 때마다 스킬을 습득하기에 적합하다. 회사는 또한 무크를 활용해 고도의 전문 영역이나 직원의 핵심 직무에 부수적으로 필요한 영역에서 역량을 개발하도록 지원할 수 있다. 규모의 경제를 통해 인당 교육비를 최소화해야 하는 걱정은 하지 않아도 된다. 학습을 연구하는 학자들은 무크의 교육 품질을 두고 아직 의견이 엇갈린다. 측정하기 어렵기 때문이다. 그래도 학습자들은 대체로 무크가 자신의 역량 개발 니즈를 채워준다고 느낀다.
이 모든 장점에도 불구하고 기업들은 무크를 받아들이는데 소극적이다.
왜 그럴까? HBR에서는 127개국의 2만 8,000여 명으로부터 수집한 데이터와 설문 및 인터뷰 결과를 활용해 이 질문에 답해보려 한다. 아울러, 기업들이 어떻게 하면 무크라는 학습 방식을 더 잘 활용할 수 있을지를 살펴본다.
기업들이 무크의 이점을 살리지 못하는 이유
기업이 무크가 지닌 교육 잠재력을 제대로 활용하지 못하는 이유 중 하나는 무지하기 때문이다. 직원들이 자기 돈을 들여 교육을 수강한다는 사실을 모르고 있다는 말이다. 직장인 학습자 대부분이 이직을 계획 중이라서 꼬리를 잡히지 않으려고 회사에 알리지 않는 것은 아니다.
이직 기회를 잡거나 개인 사업을 시작하기 위한 목적으로만 무크에 등록했다고 응답한 사람은 겨우 20%였다.
무크 수강을 자기 주도적 커리어 개발의 일환으로 보는 응답자가 많았다. 구체적인 계획을 수립한 경우도 있었고, 일반적인 취업 경쟁력을 유지하거나 최신 스킬을 익히는 등 보다 일반적인 목표를 추구하는 사람도 있었다.
러시아의 한 소비재기업에 근무하는 마케팅 관리자의 말은 이를 잘 나타낸다.
"무크 수강은 제 개인적인 일이라고 생각해요. 일상 업무뿐만 아니라 내 미래에 투자하는 거니까요." 다른 커리어 패스에 관심을 보이면 현재 역할에 소홀한 모습으로 비칠까 봐 알리길 꺼리는 사람도 있다. 어떤이들은 상사가 온라인 교육을 시시하게 여기진 않을까 우려한다. 결과적으로, 기업은 직원에게 어떤 능력과 커리어 목표가 있는지 온전히 파악하지 못한다. 관리자도 팀원이 어떤 스킬을 익히고 있으며, 개인적인 성장 목표가 무엇인지 모른다.
게다가 기업들은 무크를 정식 교육의 실용적인 대안으로 인정하지 않는 듯하다. 외부 교육전문가를 활용하거나 자체 프로그램을 개발하는 등 이미 인재 육성에 투자하고 있는 기업들이 온라인 강좌 지원에도 가장 적극적으로 나설 가능성이 크다.
모니카 하모리가 조사한 결과, 전년도 회사에서 공식적인 교육을 받은 직장인 학습자 중 약 20%가 무크 수강을 위해 교육을 받은 직자인 학습자 중 약 20%가 무크 수강을 위해 교육비를 지원 받거나 별도로 학습시간을 제공받았다. 이와 대조적으로 교육을 하지 않는 기업에 근무하는 직원이 무크 지원을 받은 비율은 8%에 불과했다. 자원이 풍부한 대기업이 교육 지원에 더 후하리라고 생각할 수도 있다. 하지만 그렇지도 않다. 직원수가 1만 명이 넘는 기업보다 종업원이 50인 미만 사업장에 근무하는 직원 중에서 별도로 무크 학습시간을 제공받은 비율이 두 배나 높았다.
무크 수강 지원을 전혀 받지 못한 직원들과 인터뷰를 진행하며 그 이유를 물어봤다. 회사가 직원의 학습과 성장에 전혀 투자하지 않는다는 답변이 가장 많았다. 회사는 필요한 스킬이 있으면 아웃소싱으로 해결하길 선호하고, 역량 개선을 조직이 아니라 직원 개인의 책임으로 치부한다고 아쉬움을 토로했다. 회사가 직원의 성장에 투자하길 꺼린다고 느끼는 학습자도 다수였다. 역량을 키워 놓으면 경쟁사에 빼앗길까봐 인재 육성에 소극적이라는 것이다.
무크를 인재 개발에 활용하는 기업에서도, 해택은 종종 일부 개인이나 팀, 소규모 그룹에 국한돼 제공된다. 그리고 직원 대부분은 같은 회사에 다니는 동료 학습자들이 누군지 모르기 때문에 지식과 자원을 공유하지 못한다. 왜 직원들의 학습 노력은 이렇게 개인에게 고립돼 있고 그마저도 파편화돼 서로 연결되지 못하는가?
주된 이유는 직원들이 친구 추천이나 온라인 광고 등 회사 외 경로를 통해 무크를 접하기 때문읻. 일본 다국적기업의 인도 지사에서 근무하는 IT 관리자의 얘기를 들어보자
"우리 회사에서는 정말 우연한 계기로 무크를 시작했습니다. 3년쯤 전이었습니다. 제 상사는 운전하면서 라디오를 듣다가 어떤 무크 서비스에 대해 알게 되었습니다. 호기심에 데이터과학 강의도 등록했죠. 그런데 수업을 들으며 상사가 깊은 인상을 받았습니다."
기업이 무크를 활용하지 않는 것은 구성원, 특히 젊고 잠재력이 큰 직원들의 조직 몰입도를 높일 수 있는 효과적인 방법을 놓치는 것이다. 모니카 하모리는 이전 연구를 통해 젊고 유능한 관리자들이 커리어 개발에 있어 교육을 매우 중시한다는 점을 확인했다.
그들은 14가지 프랙티스 중 교육이 세 번째로 중요하다고 꼽았다. 중대한 업무과제, 시니어 리더의 지원 다음이 교육이었고, 멘토링, 코칭, 부서 또는 지역 직무 순환 등이 그 뒤를 이었다. 하지만 직원들이 생각하는 중요도와 회사가 실제 제공하는 수준이 제일 크게 차이나는 항목 중 하나가 교육이기도 했다. 이렇게 괴리가 크면 동료를 돕는 것과 같은 조직적인 행동 organizational citizenship behavior이 약해진다. 무분별하게 휴식을 취하거나 중요 과제를 제대로 수행하지 않는 등 생산성을 저해하는 행동을 유발할 수도 있다.
조직적 무크 지원을 받는 직원들은 학습한 내용을 이직에 활용하고자 하는 의향도 훨씬 낮게 나타났다. 무크를 지원하는 회사는 커리어 개발을 위해 다른 지원도 함께 제공하는 경향이 있기 때문에 직원들이 더 오래 몸담고자 한다. 회사의 지원 수준과 이직 의향 사이의 상관 관계는 주목할 만하다. 자비로 학습하는 직장인은 조직의 지원을 받는 사람에 비해 습득한 지식을 새 직장을 찾는 디딤돌로 여기는 정도가 두 배 이상 높다. 이들은 네크워킹 목적으로 다른 학습자와 연결되고자 하는 의지도 훨씬 강하다.("학습은 인재를 유지하기 위한 도구다." 참조, HBR)
출처: https://hbr.org/2018/01/can-moocs-solve-your-training-problem
