Máte ve svém okolí nějakého recruitera, člověka, který se na HR oddělení stará o nábor nových zaměstnanců? Popovídejte si s ním o situaci na trhu práce. Možná budete překvapeni. Mile, v řadě oborů totiž trh nahrává zaměstnancům. Najít za odcházejícího zaměstnance nového je časově náročné a drahé. Nemáte garanci, že bude stejně kvalifikovaný a schopný jako ten, který odchází. Může vám během zkušební lhůty kdykoli odejít, z minuty na minutu. Může být věčně nemocný nebo se starat o nemocné děti. A bude trvat týdny až měsíce, než se zapracuje a začne svůj potenciál využívat naplno.
(Článek rozšiřuje diskusi s 
„Šéfe, pojďte si promluvit o zvýšení mého platu. Doba je, jaká je, a když si nevydělám víc, budu se muset poohlédnout po něčem jiném.“ Tohle samozřejmě není ten nejlepší způsob, jak si říct o víc peněz, ale vystihuje to, co se vám možná honí hlavou. Firma vám může přidat řekněme osm tisíc hrubého, dvacet procent plus mínus průměrné mzdy. Celkový náklad na vás naroste vzhledem k odvodům, které ani nevidíte, zhruba o jedenáct tisíc měsíčně. Zaměstnavatele tak budete stát asi o 135 tisíc korun ročně víc. Je to pro něj dobrá investice.
„Mrzí mě to, ale od nadřízených mám seškrtaný rozpočet. Tenhle kvartál přidávat nemůžu, ale pobavíme se o tom hned po prázdninách.“
“I mě to mrzí, šéfe, ale v takovém případě mi nezbývá, než podat výpověď. A protože jste nemlátili prázdnou slámu, výpověď na personální opravdu odnesete. Tam se vám odchod budou snažit napůl s nadsázkou, napůl vážně rozmluvit.
Realistický scénář, něco podobného se už děje a dít určitě bude. Chcete koneckonců 20 % navíc.
Jen co se za vámi zavřou dveře, na personálním zvážní. Váš odchod pro ně znamená spoustu práce. Kromě papírování si budete muset vybrat dovolenou. A hlavně dostanou úkol: „Najdete mi nového X, nejlépe za stejné peníze. A vlastně by mohl být i schopnější. Lidi teď jsou, bude krize, ne?“ Ale na HR ví, že lidi nejsou. Vypustí do světa inzeráty na vaší pozici. Jednorázový náklad 10 000 Kč a víc. A budou se modlit, aby se přihlásil alespoň někdo, kdo odpovídá profilu dané pozice, a zároveň si neřekne o polovinu víc, než kolik jste brali vy.
Když bude mít firma opravdu štěstí, bude stačit ta desetitisícová investice na inzeráty a dalších deset až dvacet tisíc, které stojí celé výběrové řízení (čas všech zúčastněných, kteří chodí na pohovory a výběru se věnují). Výsledkem bude člověk, který si vydělá zhruba o těch požadovaných 20 % víc než původní zaměstnanec, a který se bude měsíc až tři rozkoukávat, než začne pracovat naplno. A bude mu trvat rok až rok a půl, než začne opravdu naplňovat svůj potenciál. Pokud třeba neodejde už ve zkušební době. Nebo se nestane něco jiného. A výsledek? Firma utratila několik desítek tisíc navíc, asi měsíc platila namísto jednoho člověka dva (aby si nový zaměstnanec od původního přebral agendu) a na mzdových nákladech ve výsledku neušetřila.
V tom horším případě samotné inzeráty nestačí. Bude třeba je propagovat, „topovat“, opakovat… Což stojí další peníze. Možná bude třeba sáhnout po headhuntingové agentuře nebo nabídnout zaměstnancům bonus za nábor nového kolegy. To jsou minimálně desetitisícové položky. I výběrové řízení se prodraží – je třeba potkat víc lidí a doufat, že někteří z nich budou slibnější, než se zdá z jejich životopisů. Ve výsledku můžete utratit třeba padesát sto tisíc a skončit s někým, kdo je ne tom po profesní stránce hůř, než ten, který odešel, a bude s ním ještě spousta práce. Firma bude muset investovat do jeho rozvoje, což je někdy dost nejistá investice. Ale je možné, že bude brát stejně jako zaměstnanec, který odešel. Firma bude mít za stejně peněz méně muziky a uteče jí spousta peněz bokem.
Management většiny firem o téhle matematice moc dobře ví. A pokud je to ekonomicky smysluplné, chová se podle ní. Pokud jste spolehlivý zaměstnanec, pokud na vaši pozici nelze snadno nabrat někoho jiného a nepracujete ve státní správě ani firmě, se kterou to jde z kopce, pravděpodobně si zvýšení platu dokážete domluvit. Alespoň dokud tu bude nízká nezaměstnanost a nedostatek schopných lidí.
