Holaaa amigos de steemit, hoy les traigo un post de administración, aprovechando lo que he aprendido en mi curso de asistente, aquí les mostrare los modelos de como se diseñan los cargos, espero les guste.
Introducción al tema
Comencemos definiendo algunos términos necesarios parar entender con más facilidad el tema a tratar, primero que todo tenemos que saber que estos modelos pertenecen al área de la administración de RRHH (Recursos humanos) entonces definamos que es administración de RRHH.
Es un proceso administrativo valga la redundancia, relacionado con el trabajador, donde se realiza la selección y reclutamiento mediante el mercado laboral a nuevo personal para mejorar y aprovechar sus capacidades y habilidades para con esto logra el beneficio tanto individual (Trabajador) como el de la empresa, dentro este proceso existe unos subsistemas, los modelos de diseño se encuentran en el subsistema de aplicación, este subsistema es un proceso donde se lleva a cabo la integración de los nuevos miembros a los equipos de trabajo de las empresas.
En este proceso los gerentes de staff (Gerencia de RRHH) se tienen que asegurar de que los nuevos miembros entiendan y compartan principios y valores dentro de sus distintas áreas de trabajo, ya que esto ayuda a su proceso de adaptación.
Para ir entrando en tema hablemos de que es un cargo, un cargo se define como la descripción de la unificación de todas las actividades que lleva a cabo una persona en un sitio de trabajo, este ocupa una posición formal en la estructura del organigrama de la empresa, (El organigrama es el gráfico que tienen las empresas, el cual, detalladamente muestra la estructura de los cargos en la empresa) antes de los modelos de diseño se encuentran otros procesos como lo es la descripción del cargo (Básicamente para describir un cargo se tiene que relacionar, ¿Qué hace el ocupante?, ¿Cómo lo hace?, ¿En qué condiciones? y ¿Por qué lo hace?).
Otro proceso es el análisis del cargo, este consiste analizar y detallar los requerimientos, las destrezas y capacidades para desempeñar el cargo (Viendo el mismo como objeto de estudio) de manera adecuada. En la administración de RRHH, el analista de cargo tiene la tarea más importante, (Por el arduo trabajo que este lleva) el cual, es reunir objetivamente todos los datos necesarios para crear un nuevo cargo, estos datos tienen que ser estrictamente lo más exacto posible para que la información pueda ser verificada.
Ya habiendo visto algunos términos importantes de la administración de recursos humanos o RRHH, a continuación comenzaremos a desglosar todo el tema de modelos de diseño de cargos, para empezar el diseño de cargos es la forma como los administradores proyectan los cargos de manera individual y luego los combinan en unidades, departamentos y organizaciones dentro de las empresas. Son tres modelos de diseño del cargo, el clásico, el humanista y el situacional. Empecemos a definir cada uno para comprender su funcionamiento, sus ventajas y desventajas entre otros aspectos a tratar.
Primer modelo
El primer modelo es el clásico o también conocido como modelo tradicional mediante el método científico busca lograr la obtención de una máxima eficiencia (Proyectando los cargos y entrenando a los trabajadores) mediante la repartición del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Así mismo, separa las funciones de pensar de las de ejecutar.
Este modelo tiene varios supuestos, (Como la palabra lo dice son suposiciones que tiene el estudiador en este caso el analista al momento de estudiar o valga la redundancia analizar una situación) la persona es vista como apéndice de la maquina (La tecnología está por encima de la persona) el trabajo es rutinario y monótono (Esto es dado por la fragmentación del mismo) se hace énfasis en la eficiencia, (Observando el tiempo y los movimientos) el proceso es estático, no se prevén cambios (Tiene permanencia).
Estos supuestos ayudan al estudiador a entender con facilidad el objeto a estudio, las ventajas de este modelos son: que permite la incorporación de empleados con apreciaciones mínimas y salarios menores, la disminución de los costos de la instrucción, la aplicación de normas en las actividades y la facilidad de supervisión y control. Como todo modelo también tiene sus desventajas en este caso son dos, primero debido a la excesiva rutina provoca abandono, fatiga psicológica y perdida del significado del trabajo y por otra parte la simplificación de los cargos puede traer problemas al futuro por causa de los cambios sociales y económicos.
Segundo modelo
El segundo es el modelo de relaciones humanas o modelo humanista, no condesciende mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas, este sistema permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y también la participación en algunas decisiones acerca de las taras de la unidad o departamento. Esto es gracias a que el modelo humanista se centra más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña.
Este modelo tiene ciertos supuestos, (Los cuales permiten ver sus posibilidades de aplicación), tiene énfasis en las personas y grupos, permite interacción y dinámica de grupo y da una gran motivación al trabajador. Este modelo tienes unas desventajas, el gente es el líder y por ende suele solo ocuparse por el desarrollo externo. Aunque tiene buenas ventajas, los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales y las personas son en esencia buenas y para aumentar su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
Tercer modelo
El tercer y último modelo es el situacional o de contingencia, este modelo es llevado por la teoría de la contingencia, esta considera a las organizaciones como sistemas abiertos, su marco permite identificar las variables que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional, estas variables pueden ser tanto internas como externas.
La teoría de la contingencia destaca que en la administración todo es relativo, todo depende, y así las técnicas de la administración tienen una relación funcional con las características de cada organización, esa relación es del tipo (Si entonces) en lugar de las relaciones comunes (Causa-efecto). También estudian las circunstancias que rodean al proceso de liderazgo y en las que este se desarrolla. En este modelo se centran tres variables: personas, variables y estructura organizacional. Los supuestos de este modelo son: variedad, autonomía, influencia del significado de las tareas, identidad de la tarea y retroalimentación.
Conclusión
Bueno amigos para concluir este tema, ya después de haber visto las distintas características de cada modelo en mi opinión, el mejor es el segundo ya que la variable más compleja es el trabajador y si logramos utilizarla de manera correcta podremos sacarle el mayor provecho de su función, ya que en los supuestos estudiamos que al momento de humanizar el trabajo se obtenía mayor rendimiento, mi hipótesis seria que al concentrarnos lo más posible en el empleado, este nos dará un gran beneficio al momento de desempeñar su funciones laborables, entonces para conseguir maximizar la eficiencia (como uno de los mayores problemas en las empresas) tenemos que darle un incentivo motivador a nuestros trabajadores.